Ал енді бұл мәселелерді шешу үшін не істеуге болады? Себебі бұған дейін жүргізілген реформалар, енгізілген жаңашылдықтар үлкен нәтижесін бере қойған жоқ деуге негіз бар. Мемлекеттік қызметкерлерді А және Б корпусына бөлу, 300 жас үміткерді іріктеп алу, онлайн тест өткізу де бүкіл жүйені өзгертті деуге келмес. Мемлекеттік қызмет атты алып механизм өзгерістерді немесе өзгеріске деген талпыныстарды «жұтып» қойып жатыр. Айталық, мемлекеттік қызметке кірісу үшін бірнеше заңнан тест тапсырып, психологиялық сынақтан өту қажет. Бұл екі сынақты да байқап көрдім. Шыны керек, адамның заңдарды жатқа соғуы немесе психологиялық тесттен сүрінбей өтуі кандидаттың кәсіби қабілет-қасиеттерін, логикалық ойлай алу мүмкіндігін, құжатты сауатты толтырып, жаза алу дағдысын, қатардағы азаматтармен этикаға сай байланысқа түсе алуын немесе жемқорлықтан алшақ болуын көрсете алмайды.
Кәсіпкерден жақсы министр шыға ма? Ал енді өзге елдердегі тәжірибе қандай? Егер ежелгі Қытай, классикалық Пруссия, Ұлыбритания және АҚШ-тың мемлекеттік қызмет жүйесіне зер салсақ, бәріне ортақ бір фактор бар, ол – кандидаттың білімі мен сараптай алу қабілетін анықтайтын байқаулар жүйесінің қалыптасуы. Ал Екінші дүниежүзілік соғыстан соң дамыған елдерде азаматтардың қызметтен қол үзбей біліктілікті арттыратын түрлі курстар мен бағдарламаларға қатысу жағдайлары жүйелі түрде артып отырған. Өз тарихымызға да үңілсек, Қарахан қағанының бас кеңесшісі Жүсіп Баласағұн өзінің «Құтадғу білік» атты еңбегінде «Мемлекеттің барлық ісін бір өзім атқара алмаймын, жаныма істің ретін білетін таңдаулы, ақылды, білімді, озық ойлы, елге жаны ашитын, әділ, шыншыл, мінезі дұрыс және сөзі мен көңілі түзу ерлер керек» (422-424 бәйіттер) деп үміткерлерге талабын жазған. Бұл жерде де таңдаулы сөзіне назар аударған жөн.
Кейбір дамыған елдер 1990 жылдардан бері орталықтанған карьералық мемлекеттік қызмет жүйесінен позициялық ашық әрі автономды жүйеге ауыса бастады. Оның мәні неде? Жалпы, мемлекеттік қызмет үшін жоғары лауазымды азаматтардың тиімділігін арттыру маңызды. Бұрындары мұндай қызметке ішкі жүйеден карьералық баспалдақтың барлық деңгейінен өсіп шыққан азаматты тағайындаса, соңғы жылдары еңбек нарығынан келген азаматтарды таңдауда. Мәселен, Rothschild & Cie банкінде басқарушы директор болған Эммануель Макрон көп өтпей Францияның Экономика, өнеркәсіп және цифрлы технология министрі атанды. Кейін ел басқарды. Мұндай тәжірибе елімізде 1998-1999 жылдары кеңінен қолданылды. Ол кезде Ерболат Досаев, Нұрлан Қаппаров, Кәрім Мәсімов банк, бизнес саласынан мемлекеттік қызметке ауысқан еді.
Мұндай өзгеріс шетелде қолданыста бар. Мәселен, 2000 жылы Бельгияда Copernicus plan жоспары қабылданды. Ол бойынша елдегі 450 жоғары лауазымды қызметке байқау жарияланды. Оған мемлекеттік қызмет жүйесінен де, сыртқы еңбек нарығынан да үміткерлер өтініш бере алды. Ал төменгі қызметтерге тек іштегі шенеуніктер тағайындалды. Лауазымды қызметке тағайындалған азамат 6 жылға мандат алды және осы мерзімге қызмет жоспарын жасауы керек, ал бұдан басқа әр жылға бөлек оперативті жоспары болуы тиіс. Оны министр бекітеді. Мандат иесі жылына екі рет бағаланады. Төмен көрсеткішке ие болғандары жұмыстан шеттетіледі.
Нидерландта 1995 жылы елдегі жоғары лауазымды 750 тұлға Allgemeine Bestuursdienst (ABD) виртуалды ұйымының мүшесі атанды. Ұйым аталған азаматтардың мобильділігін арттыру үшін құрылды. Жыл сайын министр немесе лауазымды тұлға бір жылға арналған өзінің мақсаттары жайлы келісімшартқа қол қояды. Жыл соңында оның орындалуына баға беріледі. Бельгиядан өзгешелігі – егер нәтиже төменірек болса, бірден жұмыстан шығару жазасы қолданылмайды және баға беру процесі диалог пен әріптестікке негізделген. Азамат бір қызметте тек 5 жыл жұмыс істей алады. Осыған ұқсас жүйе Ұлыбританияда да 1996 жылы қалыптасты. Онда да шенділер бір жылға арналған келісімге қол қояды. Жыл соңында жеткен жетістігіне, өзінің дамыта алған қабілеттеріне сай жалақысы, үстемеақысы белгіленеді. Яғни, үш елдің тәжірибесінен шенеуніктен ұзақ және қысқамерзімді нәтижені бірдей талап ететінін көреміз. Аталған жүйе мемлекеттік қызметкерді өз жұмысында нақты оң көрсеткішті, сәйкесінше жауапкершілікті алғашқы орынға қоюға итермелейді.
Сөз соңында. Өкінішке қарай, мемлекеттік қызмет соңғы жылдары қоғам түсінігінде заңсыз табыс табумен мәндес салаға айналды. Әрине, қазіргі жүйеде орта және төменгі лауазымдағы қызметкерлер мұндай мүмкіндіктен күрт шектелген. Алайда көпшілік қасқырдың аузы жесе де қан, жемесе де қан деп топшылайды. Мұндай имидж реформалардың, мемлекеттік бағдарламалардың сәтті жүзеге асуына кедергі келтіруде. Жоғарыда келтірілген фактілер мемлекеттік қызмет жүйесіне үлкен өзгеріс қажет екенін көрсетіп-ақ тұр. Оны іске асырудың үлгісін де, мысал болар елдерін де жазып кеттік. Қалғаны елдің лауазымды азаматтарының шешіміне байланысты.
Нұрмұхамед БАЙҒАРА